Archive for 11月, 2011

学びあう仲間(596)


1、コラボレーション,招待、少しずつ変化、コミュニティをつくる

競争を選ぶのか、それともコラボレーションを選ぶのか?

・ほかの人を指導しようとするのか、それとも彼らを招待しようとするのか?

・急速に拡大するのか、それとも少しずつ進化していこうとするのか?

・効率が良いことを目指すのか、それともコミュニティを作ることを目指していくのか?

わたしたちは、このペアの世界のどちらかを選ぶことになってしまう。二つの明らかに違った方法があって、望ましいのは、やる気と変化を招き入れる後者の方法である。

なぜなら、最初の言葉にひかれてしまう人は、自己主張的な考え方を相手に与えてしまう恐れがあるからである。

後者の言葉の方に導かれるときに人は、現実的な適応できるアプローチになっていくだろう。今までコンサルタントとして習慣として使っていた指導と言う言葉を使ってきた私も、それゆえに、これからこの言葉を使うのを止めるようにする。

上記の言葉を、書籍The TouchPointの著者は、人は個人の成果を高めるだけでなく、彼らを価値あるメンバーに変えていくことや、感情的な成熟さについて学ぶことや、われわれのユニークな能力を高めることを語っている。

だから、わたしもこれからは、コラボレーション,招待、少しずつ変化、コミュニティを作る、と言う4つの言葉をできるだけ多く使うようにしていく決意を、わたしもする。この言葉、学びあう仲間を作ろう、が、今回の文章のテーマである。

また以下に続くセンゲの文章は、これが本論で著者の本から文章を一部引用しているが、哲学的でわかりにくい文書が多いので、私が重要と考える個所のみを選び、大幅に翻案した。センゲについては、以下の英語でも説明されているが、広範囲な視野と新しい経営思想家として、ドラッカーの次に位置する人である。

The author: Peter M. Senge is a senior lecturer at the MIT Sloan
School of Management and the founder of the Society for

Organizational Learning (SoL). In addition to The Fifth
Discipline
, he is the
co-author of The Fifth Discipline Fieldbook, The Dance

of Change, Schools That Learn and Presence. Senge is widely
known as one of the most innovative thinkers about management

and leadership in the world. He received a B.S. in
engineering from Stanford University, as well as an M.S. in social systems

modeling and a Ph.D. in management from MIT.

The Fifth Discipline by Peter M. Senge.
Copyright © 1990, 2006 by Peter M. Senge. Summarized with permission of the

publisher, Currency Doubleday, $24.95, 445 pages, ISBN
0-385-51725-4.

2、学ぶ仲間の基礎には、訓練の法則がある

 

個人的にマスターしていくこと

 

個人的にマスターすることは、個人的なビジョンを深くすることである。そして、継続的にそのビジョンを明らかにしていく訓練をすることである。それは、エネルギーを集中させる訓練であるし、忍耐力を育てる訓練であるし、客観的に現実を見るための訓練をすることであるし、個人的にそれらをマスターしていくことである。

• Mental Models. メンタルモデル

 

メンタルモデルは、私たちがいかに世界を理解しようとしていくのか、そしてメンタルモデルは、どのように行動するかに影響を与えいき、それは私たちに深く刷り込まれている。しかしながら、この行動に影響を与えるメンタルモデルについて私たちは、意識的には知っていない。

• Building Shared Vision.共有したビジョンを築く

 

 をインスパイアするアイデアがあるとするならば、それは、未来について共有してきたイメージを持つ能力である。本当のビジョンをもっている時に、人は卓越して学ぶことができるようになるのである。なぜなら、そうなりたいからである。

• Team Learning.チームで学ぶ

 

チームで一緒に本当に学ぶ時とんでもない結果を生み出していくのである。その時には、そうでないよりも個人が、もっと早く成長していくことができる。

:

森を見て木を見る

我々すべてが知っているのは,木のために森を見ることができない状態にいるのである。

後ずさりしても、多くの木を見ているだけの場合がある。システム的な考え方のアートは、変化を生み出す重要な構造への詳細な複雑性を見ることである。

システム思考は詳細な複雑性を無視するのではない。むしろ問題の原因を明るみに出す。

広範で詳細なパタンにおける情報を見ることが、森と木を見る能力である。

 森を見て木を見ることによって、複雑性と変化に強力に対応できるようになる。

 

 

3、個人的にマスターすること

 

 

個人的にマスターしていくことは、個人的な成長と学ぶための訓練である。個人的なマスターしていくことの高いレベルの人は、彼らがほんとに人生で求めていく能力をいつも高めていくことができるようになる。

彼らが学ぶことは、学びあうチームの精神から生まれてくるのである。

個人的にマスターしていく意識を発展させる方法は、それに訓練としてアプローチすることであり、一連の訓練や原則を役立つように応用しなければならないと言う一連の練習や訓練である。

 

• Holding creative tension. 創造的な緊張をもつ

 

創造的な緊張は力であって、現在の見知らぬビジョンを認めるときに表れてくる力である。

現在の現実の正確で洞察力のある見方は、はっきりとしたビジョンとして重要である。

 構造的な葛藤はあなたの無力な感情の構造的な葛藤は、深い重要な信念から起きてくるならば、信念を変えることによってのみこの葛藤は変えることができる。

 

4、共有されたビジョン

 

 

共有したビジョンは個人的なビジョンから現れてくる。これはいかにエネルギーを得るのか?人の世話をして、かかわることを育てていくのか?である。人の世話をして、かかわろうとするのは、個人の価値と努力に根ざしているからである。

チームは継続して、共有した価値を築くことを目的にしている。仲間とは、個人的なビジョンを発展させていくことを勇気づけるものである。個人的なビジョンは、共有したビジョンの岩盤である。

人は、キルケゴールが言うように、人間の関係と言う関係に生きる存在であるからである。その時、学びあう、そして励ましあう仲間がいるからこと、再び立ち上がることができるようになる。

(つづく)

信頼3(595)


8、希望を持ち続ける

精神を高めて、人々の未来への信頼を高める仕事をしていくときに、人はリーダーへの信頼を強くしていく。リーダーは、情熱的であること、人々の意志を強くして、未来への楽観主義を持つという大切な3つの本当の信念を持っていることを示していくのである。

様々な組織が求めるリーダーとは、障害物や挫折があるにもかかわらず、情熱的であるリーダーを人々は求めているのである。りーだーは、不確かな時代の現代においても、肯定的にものを見る人である。そしてなにができるのかの方法の発想でアプローチするリーダーが求められている。

希望を持ち続けて生きて、を現実のものにして、具体的な行動をする人が,リーダーとして求められている。リーダーになろうとする人は、希望を持ち続けて生きる人である。リーダーは、もっと約束された未来を作りあげる、という人々の信念を強くしていく人でなければなければならない。

冷やかな態度とストレスよりも優位にたっていくリーダーの態度は、新しくなった人間の能力への信念と強烈な楽観主義の考え方、である。それは、現在の困難を乗り越えることができると言う、そして明日には希望を持って生きる、というリーダーの態度である。

希望は、高いレベルの成果を達成する人には、なくてはならないもの。高い希望を持った人々はあらゆる人生のエリアにおいて、多くのゴールをつくりあげていく。高い希望を持つ人は、低い希望の人よりも、挑戦的で肯定的な方法でゴールを作りあげていく。

9、人間であるための戦い

 

 

組織に生きる人には、戦いと緊張がいっぱい襲ってくる。リーダーは、事例を作るための責任とほかの人に未来の共通したビジョンに向かってやる気にさせる責任のために、緊張を感じざるを得ないのである。

しかし、緊張のあるところには、エネルギーがある事を、人は気がつく。エネルギーのあるところには、動きの可能性がある。動きのあるところには進歩の可能性がある。進歩に向かって動くことは、リーダーシップの世界である。

:自由と強要するものとの緊張

 

リーダーは、意味するものを明らかにして、各関係者を統一して行動に集中することによって、一連の期待にこたえることを示していく。このプロセスは、自由と制限の間の容易ならざる緊張を生んでいく。

明かにするのは、人は自由であるが、選択は制限されているという事実である。

制限されているのは、所有者による、関係団体による、経済制度による、創立者のこだわりによって、経営者の権力による圧力である。

リーダーの責任は、誰もが意見を言うと言うことをはっきりさせ、公平にそれらを聞くことである。そして討論の場や論争の場や和解の場を作ることである。

 

リードする人と従う人の緊張

 

誰も歩んでいない先を歩くリーダーと従う同僚には、全くの違いがある。

リーダーが必要とするのは、未来へのユニークであるための、そして理想的であるためのイメージである。

チームワークが必要にするのは、協力と信頼を得るための共通のビジョンへのこだわりである。モデルとなるようなリーダーは、コラボレーションを育てていく。 でも、そこには、ダイナミックな緊張がある。

リーダーに絶対必要なのは、励ましを仲間に与え、内部の葛藤に耐える力である。

 

 

10、エピローグ;個性を作る

リーダーシップについて学べば学ぶほど、わかってくるのは、それは技能の発展ではないということである。それは個性の発展である。

歴史の知恵に学び,詩的である大切さを、リーダーは、インスピレーションから学んできた。

あなたの考えに注意するように、なぜならあなたの考えは言葉になっていくから

あなたの言葉に注意するように、あなたの行動は習慣を作り上げていくから

あなたの習慣に注意するように、それは、習慣があなたの性格を作りあげていくから

あなたの性格に注意するように、性格が、あなたの運命をつくりあげていくから

あなたのリーダーシップに注意するように、それはあなたの遺産を作りあげていくからである。

毎日の初めにこれらを読むように

それが思い出させてくれるのは、リーダーとしてすることは、あなたの心の中から始まると言うことである。心を行動に変えるようにせよ

時とともに、行動はあなたが誰であるかを決めていく。

あなたが作り上げてきたものが、信頼を作り上げていく。あなたがこの世から去る時に語り継がれていく遺産を作り上げていくようにせよ。

 

 

11、まとめ

 

 

信頼は、時間をかけて獲得されて、維持されていくものである。人々が探し尊敬するリーダーには4つの基本的なことがある。そのトップに来るのは正直である。人々は、誠実で正直な人を求めている。

 

第2は、未来を見る人間になることである。これはリーダーは、未来へのビジョンを持っていることを意味する。時間の先を見て、違った世界を見ることができるリーダーを、そしてほかの人々と対話できる能力を持っているリーダーを、人々は、待っているのである。

 

能力があって技能を持っている人であるリーダーであることが第3である。

そして最後の第4は、人をやる気にさせて、楽観主義である人を求めている。カリスマ的でエネルギッシュで、未来に対して肯定的である人である。人々はこのような人をリーダーとして求めているのである。

 

 

未来を見ることができて、われわれが大きな生命の樹の一部であることを悟り、仲間と共有した価値を確認して、事例で持って導き、目的に奉仕する人が、信頼を獲得していくのである。信頼は、少しずつ獲得していくものであるから、そのプロセスは見えない。

 

でもあなたはこのプロセスを歩いていくのか、を選択していかねばならない。

 

 信頼2(595)


5(1)、われわれは大きな全体の、コミュニティや生命の一部である

全てのリーダーは、共有した価値を確かな現実にしなければならない。

組織の全ての人は、基礎的な信念を大切にすることである。その信念が、意思決定と行動と原則の方向を決めるものであることを、理解しなければならない。信念は、仕事と人生で起こってくる避けられない戦いを生き抜く土台を作り上げるからである。

信頼は、個人の出発点となっていく。全てのメンバーは、成果をあげるためには、共通した価値に一致する行動をするようにしなければならない。これらの価値に参加する意味は、われわれは、大きな全体の一部であることをメンバーが理解することである。

私たちが生き残ることも、成功することも、目的と原則に密接に関係している。それは、わたしたちは、コミュニティの一部であることを理解することである。

仲間も共有した価値から利益を得る。仲間は、彼らの価値と組織の共通する価値を信ずる時に、やる気になっていくのである。

わたしたちが、することに没頭するためには、創造的に、またイノベイティブになっていかねばならないのである。そうしてコミュニケーションの正確性は高められていくと、意思決定の完全さも高められていくのである。

 

 

5(2)共有した価値を使う

 

 

違いを作るため共有した価値を使うようにしていく。共有した価値は、わたしたちが

産的になり、本当の働くための基礎である。信頼できるリーダーは、多くの関係を構成するものの多様性を尊敬すると同時に、共通点も強調する人である。

各部門のユニークで必要なものに注意を払う。一方、お互いを結びつける共通の価値と基準についての強い感覚ももつようにしていく人になる。

一緒に効率的に働くため、人はいくつかの基本なことに同意をしなければならない。一緒に働くためには、コミュニティを作りあげていくための核を、われわれは必要としている。共有した価値は、意思決定と行動のための共通した基準をわれわれに与えてくれる。

共有した価値は、重要な事故などを扱う時にガイダンスを与えてくれる。

それらは、お互いに対処する基準として、顧客への対処の仕方やビジネスパートナーの交渉の仕方を、人々に知らせてくれる。

報奨をえる行動や非難されるべき行動のガイダンスとしても、共通した価値は役に立つ。

共有した価値は、倫理的な矛盾に揺さぶられるときに、進むべき場所を誰にも与えてくれる。共有した価値を理解するときに、それがほかの人と一緒に働くときの究通の共通の言葉となる。

個人とグループの組織の価値が一致するとき、とんでもないエネルギーが生み出されていく。その時に、参加、情熱、力が強いものとなっていくのである。個人はもっと効果的となる。

なぜなら、その時に人は、意味のあることをしていることを、知っているからである。その時に、ストレスや緊張が少なくなっていくことを人は、経験していく。

5つの必須の構成するものは、人はその能力を高め、自由に責任ある方法でだれもが行動するようになる。

 

• Competence.人は話したことをする能力としての技能と知識を持たねばならない。

• Choice. 信じたことに基づいて、選択する自由を持たねばならない。

• Climate.リスクを引き受け、実験をする勇気を育てる文化を我々は持たねばならない。

 • Communication. 仲間が最新でいるためのコミュニケーションとして、常に情報を伝えられねばならない。

 

 

6、事例で持って導く

あなたは事例で持って人を導こうとするのか?又は文章を事例で持って説明するか?それとも全く事例を使わないか、のどちらかを選ばねばならないのである。これは、私が文章を書くときの自戒の言葉にもなっている。

信頼できる人とは、約束したことを行動する人である。リーダーは、自分でしていないことを仲間に求めはしない人でもある。この基準を、リーダーは大切にしていかなればならない。

これらの重要さを、8月から11月までのセミナーで、私は、参加者の意見を聞いて改めて確認した。信頼できるリーダーとは、約束することとその実行の準備に、中心的な役割を果たす人である。

7、目的に生きるとは、奉仕するリーダーになること

信頼できるリーダーは、目的に奉仕する。彼らは、その目的が、社会をリードしていき、人に役立てようとする事を知っている。目的が、組織を導く原則を作る。そのための事例を作る。同意してきたことをするということを最優先する。

.

目的に役立てるには、自分のためではなく、組織への興味を示すことによって、信頼をあなたは強くしていくことができる。

奉仕するとは心の中にあることではない。他の人に役立つとは、すべてのリーダーの仕事で最も光栄で報酬が得られることである。

奉仕するリーダーシップは、新しい考え方ではない。ロバートグリーンリーフは以前に指摘したのは、偉大なリーダーとは、まず、第一に奉仕する人のことである、と言う。このシンプルな事実を、偉大なリーダーの鍵は、フォーチュン誌の50人の経営者として30年以上過ごしてきた彼が話す。

その回顧によれば、彼が、成功するビジネス及びプロフェッショナルの人から学んできて観察してきたのは、奉仕の考え方である。奉仕するリーダーの考え方は、成功する人や成功するリーダーのことである。奉仕とは、他の人に役立つという考え方である。

奉仕するリーダーは、ほかの人が喜んで従おうとすることを可能とするリーダーシップの形である。奉仕するリーダーは、自分のことよりも、ほかの人々を第一におくリーダーである。

成功の基準は、人の成長に奉仕することであり、もっと健康になり、賢くなり、自由になり、もっと自立すること、もっと能力を高めるということに仕えることである。それは、成功の基準でもある。奉仕するリーダーは成功する人でもある。

これはテレビのリアリティショウのイメージではない。現実世界でのものがうまく働くための方法である。人々は、彼らのゴールが、リーダーが個人的に豊かにするような自分のために働くのでなく、リーダーに自主的に従うことでもない。

自分の関心以上に、ほかの人の利益に重きを置くリーダーにのみ、人は従うのである。

. (つづく)

信頼1(595)


Ⅰ、尊敬される4つのカテゴリー

 

この内容は、わたしに大きな影響を与えた「新リーダーシップの真実」の著者であるクーゼスの本、「信頼」の一部の翻案です。

The authors: James M. Kouzes and Barry Z. Posner are
co-authors of the classic bestselling books The Leadership Challenge,

The Truth About Leadership, A Leader’s Legacy,
Encouraging the Heart
and more than a dozen other books and workbooks on

leadership. They developed the highly acclaimed Leadership Practices
Inventory (LPI), a 360-degree assessment tool based on

The Five Practices of Exemplary Leadership. Kouzes is the Dean’s
Executive Fellow of Leadership and Posner is the Accolti

Professor of Leadership at Santa Clara University’s Leavey School of
Business.

Credibility: How Leaders Gain and Lose It,Why People
Demand It
by James M. Kouzes
and Barry Z. Posner. Copyright © 2011

by JohnWiley & Sons, Inc. Summarized by permission of the publisher,
Jossey-Bass, AWiley Imprint. 250 pages, $27.95, ISBN

978-0-470-65171-1. To purchase this book, go to www.amazon.com or
www.bn.com.

クーゼスは、この本で今回学ぶのは、次についてであると言っている。

• リーダーにおいて尊敬され求められるものは、どのような内容であるのか?

信頼性を高める原則

• あなたが率先する基本の訓練の応用の仕方

• リーダーシップのための基礎をどのように築いていくのか?

リーダーシップとは、人間の関係である。

AMA(アメリカンマネジメント協会)によって30年以上前に行われた研究や1500以上の人を導く特徴などから、リーダーを尊敬し求める人々のカテゴリーとしては

1.     正直であること;正直は信頼できるのである。

2.     未来を見ている;

未来を見つめているとは、先見力があって、未来に関心があって、どこに進むのかの方向感覚を持っていることである。

3.     事例によって影響を与える;

精神を高揚させ、情熱的で、エネルギーに満ちて、快活で、未来について肯定的であるような事例で持って話をしているか、である。この事例による体験の話でないと、人の思いつきや、感想を聞くだけでる事を、改めてある場で体験した。

4.     有能であること;

有能であるとは、能力があって、効率的に生産性を高めて仕事をすることである。このようなプロフェッショナルであることがリーダーである。

 

この4つは30年の研究で、時代を超えて、世界中で同じであるということである。

すなわち、リーダーに共通していていることである。この4つが含まれていない人が多く参加する会議では、生産的でない。

2、信頼を築く6つの訓練

 

 

信頼とは時間を超えて築かれる何かである。仕事や肩書で自動的に信頼は、やって来るものではない。

信頼は、あなたの人生や職業の初めから始まるものである。信頼は、毎日、毎年あなたが発展させていく何かである。人々が、あなたとは何なのかについてもっと知るチャンスをえたのちに、信頼はえられるものである。

 

6つの訓練信頼を築き持続させる6つの訓練

信頼を築き維持するための行動をもっと理解するためには、回答者やインタビューを受けた人が求められたのは、どうしたら信頼をえたのだろうか?である。それらは、6つの訓練がなりたっていることが分かってきた。

1.Discover yourself.自分自身を発見する

2.Appreciate constituents.構成するものを高く評価する

3.Affirm shared values.共有した価値を確認する

4.Develop capacity.能力を高める

5.Serve a purpose.目的に役立つ

6.Sustain hope.希望を維持する

 

 

3、自分自身を発見する

 

 

信頼を獲得して維持するのは、偶然の訓練ではない。信頼は、だれかが認めるものでなく、することへのこだわりと没頭が必須の前提となるものである。

そして最初に全てのリーダーは信頼を築き高める最初は、まず自分を探すことから始まる。

 

よきリーダーであるには私は誰であるか、を知る必要がある、わたしの価値とあらゆる人との付き合いの中で、ほかの人の相手の価値をいかに扱うか、という2つである。

自分を知るとは、この2つを統合したものとして理解することである。

リーダーシップの学者であるワレンベニスは、どのようにリーダーになるかについての研究で、自分を知ることが、リーダーの完全さを定義する不可欠な部分である、と話している。彼は、リーダーになるには、自分自身の人生のプロヂューサーになることである、と言う。

 

個人的な信頼を作り維持する方法としては、

信頼を築き維持するあなたの能力は、第一にいかに自分を知るかである。

それにはわたしの価値と信念をいかにうまく知るかにかかっている。わたしの技能とその欠けているものについて知ることである。だから、信頼を得ることの成功は、私自身を理解することに喜んでかかわろうとする程度にかかっている。

自分を良く知れば、毎日受け取る理解できない矛盾するメッセージをほかの人から受け取ることである。わたしが喜んでしようとする程度を知るためには、私自身の部分、すなわち、わたしの信条と能力を良く知って、そして自信を高めることである。

あなたの信条は一連のあなたがもっている価値である。あなたを決定と行動に導くガイドとして,その信条を信じることである。

あなたの能力は、知識であり技能であり、言葉を行動に変える力である。

自信とはこれらの技能を利用しようとする意志である。

信頼ができてくるということは、あなたが信じること、とくに不安定で挑戦的な状況下で信じることをする能力である。リーダーシップ発展の旅の重要なステップは、この信条、あなたの能力と自信を再び発見させてくれる機会でもある。

 

 

4、構成する人たちを高く評価する(三方よし)

成果を上げて適応していく組織を、研究社は発見した。そのような組織は、適応しないで健康的でない組織よりも成果を上げている。なぜなら彼らを構成する人達に注意を払っている。

言い換えれば、彼らの顧客、株主、従業員に気をはらっている。近江商人が言う三方よしである

一方反対の組織では、幹部は、自分のことに主に気にかけている。彼らはほかのことに注意している。信頼できる組織にいる人は、自分の目的以上にほかのことに注意することが決定的なのである。

信頼を強くするプロセスは、あなたの個人的な価値と信念をはっきりさせることから始まる。信頼を構成するものとして、個人の価値と信念をはっきりさせることから、信頼を生み出されていく。

 

堅い信頼の基礎は、あなたが本当に自分を理解して、高く評価して、歓迎した時に、確立されていく。

そして、あなたを構成する人たち、顧客、株主、従業員達の努力と目的を理解し注意を払ったときに、彼らが重要であるし、価値があることのサインを、彼らに送ることができるようになっていく。

 

このために、あなたの哲学をはっきりさせねばならない。顧客、株主、従業員の哲学を聞かねばならないのである。彼らからそれを聞くことによって、個人的関係を築くことによって、信頼は築かれる。

これはどこでも誰にも深く聴くことを意味する。幹部以外の小集団と話を聞くことである。従業員、主要な仕入れ先、ビジネスパトナー、顧客、ほかの関係者に聞くのである。これが近江商人の三方よしである。

(つづく)